А ВИ КЕРУЄТЕ АТМОСФЕРОю У КОЛЕКТИВІ ВАШОГО Б'ЮТІ-ПІДПРИЄМСТВА?
Конфлікти між співробітниками, пасивність персоналу, відсутність спільних цілей та взаємодопомоги, деструктивні настрій щодо компанії – це лише кілька індикаторів нездорової атмосфери у колективі. Навряд чи знайдеться керівник чи власник салону краси, який скаже, що подібна атмосфера не відображається на успішності бізнесу.
Салонний бізнес пов'язаний з людьми. На кожному етапі обслуговування в салоні краси клієнт взаємодіє зі співробітниками бьюті-підприємства, і від їх емоційного стану багато в чому залежатиме ефективність та результати цієї взаємодії. Якщо на робочому місці співробітник перманентно перебуває в пригніченому емоційному стані, це відображатиметься на його роботі, незважаючи на всі його професійні якості.
Правильний позитивний емоційний настрій – це стимул, який також є важливим для ефективної роботи, як і фінансова та інші види мотивації. При зміні місця роботи співробітники нерідко жертвують вигіднішими умовами праці з фінансової точки зору через негативний психологічний клімат у колективі.
У прагненні побудувати успішний системний бізнес, деякі керівники намагаються максимально відійти від людського фактору, раціоналізувати взаємини в колективі, звести їх до посадових інструкцій, планів, KPI, показників, що вимірюються. І контроль над емоційною сферою - психологічним кліматом у колективі - відступає на другий, а іноді і на третій план. У результаті атмосфера в колективі, яка була пущена керівником на самоплив і ніяк не контролювалася, починає позначатися на тих самих об'єктивних показниках підприємства вкрай небажаним чином: висока плинність кадрів, саботаж рішень керівника, відсутність командної гри – індивідуалізм у діях кожного працівника.
З чого розпочати роботу над управлінням атмосферою чи психологічним кліматом у колективі??
Для початку потрібно провести аудит, щоб поставити «діагноз», визначити, на якому рівні зараз знаходиться атмосфера. Іншими словами, потрібно відповість на запитання, яка атмосфера зараз характерна для колективу вашого бьюті-підприємства.
Як це зробити? Насамперед, керівнику варто відмовитися від ідеї поставити діагноз на підставі власних висновків. «З цим у нас все гаразд. Ми заявляємо командну роботу та взаємодопомогу у наших цінностях». А потім виявляється, що цінності так і залишилися у списку заяв, а реальну корпоративну культуру ніколи не були інтегровані.
Перший крок – зібрати зворотний зв'язок від працівників. Це можна робити у різних форматах. Причому краще, якщо ви їх комбінуватимете. Особиста бесіда віч-на-віч з кожним співробітником, колективні обговорення певних завдань та проблем, анонімний збір інформації за допомогою анкетування.
Наприклад, буде корисним такий простий і доступний інструмент, як Google-форми. Керівникові потрібно скласти список питань, відповіді на які допоможуть сформувати бачення про атмосферу в колективі в очах співробітників, а потім надіслати співробітникам посилання на документ, який вони можуть заповнити з комп'ютера, планшета або смартфона.
Які ставити питання?
- Оцініть ваш рівень задоволеності атмосферою у колективі за шкалою від 1 о 10.
- В якому настрій переважає у вас на роботі частіше за все?
- Які фактори впливають на ваш настрій на робочому місці?
- Що заважає продуктивній роботі?
- Як, на вашу думку, можна покращити атмосферу в колективі?
- До думки кого з ваших колег, ви швидше за все, прислухаєтесь до рішення проблеми?
Запитання кожен керівник підбирає виходячи зі специфіки свого підприємства та колективу, а також тих завдань, які він хоче вирішити насамперед.
Збір зворотного зв'язку від працівників не повинен залишитися разовою ініціативою, це доцільно робити на постійній основі, системно та структуровано.
Наприклад, проводити опитування раз на 3-4 місяці, скласти графік індивідуальних бесід із майстрами. Керівнику важливо бути зі співробітниками в єдиному інформаційному полі, розуміти, чим вони живуть, що їх непокоїть, як вони сприймають мету компанії.
Які ще дії доцільно вживати постійно для підтримки здорового психологічного клімату в колективі?
Атмосфера у колективі та корпоративна культура безпосередньо залежать від того, які люди працюють у вас у компанії. Якщо при підборі співробітників, ви звертаєте увагу переважно на професійні навички, а особисті якості для вас вторинні, то цілком імовірно, ви можете опинитися в ситуації, коли співробітники не поділяють цінності компанії, не розуміють спільних цілей та своєї ролі в компанії, відчувають себе відірваними. від колективу.
Щоб не розрулювати нескінченні конфлікти і не думати, як покращити психологічний клімат на підприємстві, важливо спочатку на етапі підбору персоналу усвідомлювати, наскільки конкретно ця людина вписується в корпоративну культуру компанії і як її особисті якості можуть проявлятися в команді і впливати на атмосферу в колективі. .
Наприклад, якщо шукач має необхідні професійні навички, але при цьому у спілкуванні з ним ви бачите, що він схильний перекладати відповідальність за всі свої невдачі на інших, більше і охочіше розповідає про негативне, ніж про позитивне щодо свого роботодавця, варто двічі подумати, перш ніж брати такого кандидата працювати. Вкрай висока ймовірність, що за два-три місяці саме ви станете тим несправедливим керівником, який не цінує такого доброго співробітника і винен у всіх його бідах. Коли такий працівник почне ділитися своєю думкою з іншими членами колективу, це неодмінно позначиться загальному настрої та продуктивності роботи.
На невиправданих очікуваннях неможливо будувати надійну мотивацію та продуктивну робочу атмосферу.
Недоказаність, недостатня прозорість та відкритість у комунікації між новачком та керівництвом часто стає причиною спотворення інформації, дає ґрунт для чуток та пліток, відчуття несправедливості та недооціненості на робочому місці. Не потрібно кардинально прикрашати реальність, коли ви презентуєте вашу компанію претенденту, обіцяти того, що, ви знаєте, не можете забезпечити.
Щоб очікування та реальність співпали, щоб період адаптації пройшов максимально ефективно і надалі людина могла стати частиною колективу, новому співробітнику важливо добре розуміти внутрішні правила гри. Необхідно забезпечити новачка чіткими та зрозумілими інструкціями, провести навчання внутрішнім стандартам підприємства, заохочувати питання нового співробітника та давати йому чесні повні відповіді на них.
По закінченню періоду адаптації важливо провести зі співробітником особисту зустріч та з'ясувати, наскільки співпали його очікування щодо роботи та колективу з реальністю, чи є щось, що перешкоджає, на його думку, продуктивній роботі, чи має якісь ідеї щодо підвищення особистої та командної ефективності.
Лидери думок мають бути на вашій стороні
У кожному колективі знайдеться один або кілька лідерів думок (залежно від розмірів підприємства), і дуже важливо, щоб ці люди, які є авторитетами для решти персоналу, розділяли цінності компанії та сприяли формуванню сприятливого психологічного клімату у колективі. Якщо лідери думок перебувають в опозиції до керівництва, негативно впливають на атмосферу в колективі, наприклад, розповсюджують плітки та чутки, створюють внутрішні коаліції, дружать проти когось, це є сигналом для негайних дій з боку керівника.
Дайте звіт, що новачки будуть переймати модель поведінки досвідчених авторитетних співробітників.
Коли причина не в людях, а у процесах
Несприятлива атмосфера в колективі з'являється не тільки через токсичні, непідходящим за особистісними якостами, співробітників. Якщо проблеми спостерігаються систематично, це сигнал для керівника, переглянути процес підбору персоналу, адаптацію, розподіл і постановку завдань.
Як, наприклад, створити продуктивну атмосферу та сприятливий психологічний клімат, якщо співробітники постійно зіштовхуються із затримками зарплати чи частина майстрів працює на оренді та у них «особливий статус»?
Поступове поліпшення психологічного клімату – це тонка робота, яка іноді вимагає кардинальних рішень, аж до звільнення працівників, які деструктивно впливають на колектив, а іноді – системних продуманих довгострокових дій – налагодження зворотного зв'язку, побудови потужної корпоративної культури, змін робочих процесів, перегляду структури та посадових вказівок.
Роль керівника
Пам'ятайте, не можна насадити «сприятливу психологічну атмосферу» згори донизу, як директиву. Перша людина в компанії, яка має транслювати спільні цінності, особисті якості та прояви, що сприяють створенню психологічного клімату для продуктивної роботи – сам керівник. Немає сенсу розповідати на зборах, наскільки важливо підтримувати одне одного, говорити про необхідність конструктивної критики, якщо керівник може дозволити собі різкі висловлювання у бік підлеглих при інших співробітниках або обговорення за очі.
Які цінності потрібно культивувати у компанії, щоб атмосфера у колективі сприяла якісній командній роботі?
- Ініціативнять, бажання зробити вклад в загальний результат
- Відкритість до діалогу
- Співпраця і взаємодопомога
- Відповідальність
- Прагнення до особистого і професійного розвитку
Атмосфера в колективі може посилювати вашу команду, мотивувати її, підвищувати ефективність роботи, а може мати деструктивний вплив на роботу, і важливо управляти цим ресурсом.
Підключіться сьогодні! Повний функціонал. Перші 7 днів – безкоштовно.
Автоматизуйте до 70% ключових процесів вашого підприємства, заощаджуйте час та ресурси, підвищуйте продуктивність роботи салону чи клініки! Приєднуйтесь до 500 клієнтам CleverBOX:CRM, які вже використовують унікальний функціонал для управління бізнесом у сфері health&beauty!
