ДЕ ШУКАТИ МАЙСТРІВ У САЛОН КРАСИ
“Я не розумію, як так відбувається! В інтернеті скільки резюме лешмейкерів! Зараз величезна кількість різних курсів, навчальних центрів, шкіл... А ми не можемо знайти двох тямущих фахівців. І умови у нас дуже непогані: ставка+відсоток, графік зручний, є можливість підвищення кваліфікації».
Ірина, керівник салону краси у Києві ухвалила рішення розвивати новий напрямок – lash-послуги – і почала активно шукати майстрів. До кінця третього тижня пошуку у неї опускалися руки, вибирати було практично нема з кого. То на умовах, які пропонувала Ірина, майстри працювати не хотіли (багато хто хотів приходити під записи або отримувати більший відсоток), то демонстрували низьку кваліфікацію на етапі проведення тестової процедури, то просто не з'являлися навіть на співбесіду.
Вам також напевно знайома проблема з кадрами в б'юті-індустрії. Давайте розглянемо, які кроки потрібно зробити, щоб шукати відповідних спеціалістів для салону краси, спа або косметологічної клініки.
Хто винен?
Складнощі з пошуком персоналу – це результат характерних моделей поведінки як претендентів, так і роботодавців. Керівники багатьох б'юті-підприємств роками роблять свій внесок у підтримку ситуації, що призводить до нестачі кваліфікованого персоналу та високої плинності кадрів.
Наймати на роботу майстра зі своєю клієнтською базою та сподіватися таким чином вирішити питання залучення клієнтів, шукати майстрів з виходом під запис, пропонувати відсоток від виручки як оплату та постійно конкурувати розміром цього відсотка з іншими підприємствами – ці та інші рішення керуючих салонів краси призводять до сумної ситуації на ринку праці у сфері б'юті.
В результаті подібного підходу майстри полюють на більший відсоток, прагнуть диктувати свої умови, не хочуть працювати за стандартами, маніпулюють власниками за допомогою своєї клієнтської бази. Створюється помилкове переконання, що сфера б'юті – це про «особливі умови», які можна виторгувати у роботодавця. У величезної кількості майстрів виникає неприйняття і нерозуміння, коли мова заходить про дисципліну, єдині протоколи та стандарти. І такий стан речей продовжує підживлюватись самими роботодавцями. Виходить замкнене коло, яке складно розірвати компаніям, які хочуть діяти за іншою схемою.
Що робити?
Будувати системний бізнес, в якому ви точно знатимете, які співробітники та на яких позиціях вам потрібні, у вас буде чітке розуміння, яку роботу вони повинні виконувати і як, які особистісні та професійні якості для цього необхідні. А значить, для того, щоб упоратися з проблемою нестачі кадрів та високою плинністю (і фінансовими втратами, які зазнає підприємство внаслідок цієї плинності), необхідно розробити систему залучення та утримання співробітників.
Це великий пласт роботи, яку доведеться зробити сьогодні, щоб завтра легко та оперативно закривати вакансії та залучати тих співробітників, які справді відповідають потребам підприємства.
Відправною точкою побудови цієї системи є підготовка бази для ефективного пошуку, прийому на роботу та адаптації нових майстрів.
Фахівців потрібно підбирати під певну бізнес-модель. Успішна довгострокова співпраця не складеться, якщо рівень кваліфікації чи рівень домагань кандидата не відповідатиме умовам та вимогам, зумовленим бізнес-моделлю підприємства.
Так, наприклад, співробітник, який прагне розвитку та кар'єрного зростання, буде розчарований і швидко втратить мотивацію, якщо влаштується працювати в салон, де такої можливості немає. Також якщо салону потрібен майстер, який здатний дотримуватись чітких інструкцій та стандартів у своїй роботі, а кандидат – «творча особистість» і звик працювати на своїх умовах, то продуктивна співпраця вкрай малоймовірна.
Тому перший крок – чітко визначити вимоги до кандидатів на посаду майстра безпосередньо у вашій компанії. Вони мають стати відображенням функціональних обов'язків спеціалістів на конкретній посаді та стандартів обслуговування.
Тепер, коли ви визначили, яким має бути ваш кандидат, у письмовій формі сформулюйте всі умови праці (графік, оплата, нефінансова мотивація, можливість кар'єрного зростання, інші особливості роботи у вашій компанії), а також підготуйте всі документи щодо процедури прийому на роботу та звільнення співробітників.
Перед публікацією оголошення необхідно запланувати та виділити відповідні фінансові та людські ресурси та продумати, хто відповідатиме за кожен етап підбору та адаптації кандидатів. А саме: хто відповідатиме кандидатам поштою та телефоном, хто проводитиме співбесіди і яким чином, хто контролюватиме та оцінюватиме виконання тестової процедури.
Настав час переходити до вибору каналів для пошуку працівників.
- Найочевидніший і робочий варіант – розміщення оголошення про вакансію на сайтах з працевлаштування, а також на спеціалізованих сайтах для майстрів б'юті-індустрії.
- Також все більшого значення для пошуку персоналу набувають соціальні мережі. Ви можете використовувати особисті сторінки та сторінки компанії для розміщення інформації про відкриту вакансію, тематичні групи (як для пошуку роботи, так і групи для спілкування майстрів), а також надавати таргетовану рекламу. Крім цього, соціальні мережі чудово підходять для індивідуального рекрутингу. У такому разі керівник чи HR самостійно знаходить кандидатів та спілкується з ними щодо можливого працевлаштування.
- Джерелом інформації про потрібних вам кандидатів можуть стати постачальники косметики, власні співробітники і навіть клієнти, які можуть дати вам потрібні рекомендації.
- Якщо у вас немає HR-відділу або співробітника, який професійно займається пошуком кандидатів, а власного ресурсу не вистачає, має сенс звернутися до спеціалізованих кадрових агенцій.
Який канал вибрати для пошуку того самого ідеального кандидата?
Подумайте про відповідних претендентів так само, як ви звикли думати про потенційних клієнтів. Ви розміщуєте рекламу там, де з найбільшою ймовірністю ви зможете зустріти свою ЦА. Аналогічний підхід застосовуйте для пошуку співробітників. Залежно від рівня кваліфікації, досвіду та інших якостей «ідеального кандидата» проаналізуйте, які канали вам найбільше підійдуть.
Так, наприклад, якщо ви шукайте молодого спеціаліста і готові взяти кандидата без досвіду та навчати його надалі відповідно до власних стандартів, тоді чудовим варіантом буде зв'язатися з навчальними центрами, які готують потрібних спеціалістів, та дізнатися, кого з випускників вони могли б порекомендувати.
Якщо ж ви шукайте майстра високого рівня, найкращу віддачу матимуть соціальні мережі, звернення до спеціалізованих кадрових агенцій (які працюють на ринку б'юті).
Організуйте пасивний пошук майстрів
Пасивний пошук дозволяє створювати базу потенційних співробітників, що дасть вам можливість якнайшвидше закривати вакансії при їх появі. Особливо це актуально для великих та мережевих компаній.
Пасивний пошук передбачає постійний пошук відповідних кандидатів, навіть якщо штат укомплектований. Оголошення про вакансії на професійних сайтах або спеціалізованих групах у соціальних мережах будуть генерувати потік відгуків потенційних кандидатів.
Формуйте бренд роботодавця
Робота над брендом компанії має бути спрямована не лише на клієнтів, а й на співробітників. У кожного підприємства на ринку б'юті є певний імідж як роботодавця: про деяких ніхто нічого не знає, про інших ходить погана слава, і потенційні співробітники намагаються їх уникати, а є такі, влаштуватися працювати, у які вважається удачею.
Компанії всіма силами прагнуть довести клієнтам, що вони кращі за конкурентів, продемонструвати свої переваги, бути привабливими для клієнтів, але часто втрачають необхідність керувати своїм іміджем і репутацією як компанії-роботодавця.
Звичайно, коли вакансії горять, працювати нема кому, керівники відкладають заходи, спрямовані на довгострокову перспективу. Однак, якщо не працювати над своїм іміджем і не налаштувати ефективну систему залучення та утримання співробітників, «гасити пожежі» доведеться постійно. Доведеться скаржитися, що фахівців не вистачає і задаватися питанням, чому так мало гідних кандидатів.
Підключіться сьогодні! Повний функціонал. Перші 7 днів – безкоштовно.
Автоматизуйте до 70% ключових процесів вашого підприємства, заощаджуйте час та ресурси, підвищуйте продуктивність роботи салону чи клініки! Приєднуйтесь до 500 клієнтам CleverBOX:CRM, які вже використовують унікальний функціонал для управління бізнесом у сфері health&beauty!
