А вы управляете атмосферой в коллективе вашего бьюти-предприятия?
Конфликты между сотрудниками, пассивность персонала, отсутствие общих целей и взаимопомощи, деструктивные настроение по отношению к компании – это лишь несколько индикаторов нездоровой атмосферы в коллективе. Вряд ли найдется руководитель или собственник салона красоты, который скажет, что подобная атмосфера не отражается на успешности бизнеса.
Салонный бизнес завязан на людях. На каждом этапе обслуживания в салоне красоты клиент взаимодействует с сотрудниками бьюти-предприятия, и от их эмоционального состояния во многом буде зависеть эффективность и результаты этого взаимодействия. Если на рабочем месте сотрудник перманентно находится в подавленном эмоциональном состоянии, это будет отражаться на его работе, несмотря на все его профессиональные качества.
Правильный позитивный эмоциональный настрой – это стимул, который также важен для эффективной работы, как и финансовая и другие виды мотивации. При смене места работы сотрудники нередко жертвуют более выгодными условиями труда с финансовой точки зрения из-за негативного психологического климата в коллективе.
В стремлении построить успешный системный бизнес, некоторые руководители пытаются максимально отойти от человеческого фактора, рационализировать взаимоотношения в коллективе, свести их к должностным инструкциям, планам, KPI, измеримым показателям. И контроль над эмоциональной сферой – психологическим климатом в коллективе – отступает на второй, а иногда и на третий, план. В результате атмосфера в коллективе, которая была пущена руководителем на самотёк и никак не контролировалась, начинает сказываться на тех самых объективных показателях предприятия крайне нежелательным образом: высокая текучка кадров, саботаж решений руководителя, отсутствие командной игры – индивидуализм в действиях каждого сотрудника.
С чего начать работу над управлением атмосферой или психологическим климатом в коллективе?
Для начала нужно провести аудит, чтобы поставить «диагноз», определить, на каком уровне сейчас находится атмосфера. Иными словами, нужно ответит на вопрос, какая атмосфере на данный момент характерная для коллектива вашего бьюти-предприятия.
Как это сделать? Прежде всего, руководителю стоит отказаться от идеи поставить диагноз на основании собственных умозаключений. «С этим у нас все в порядке. Мы заявляем командную работу и взаимопомощь в наших ценностях». А потом оказывается, что ценности так и остались в списке заявлений, а в реальную корпоративную культуру никогда не были интегрированы.
Первый шаг – собрать обратную связь от сотрудников. Это можно делать в разных форматах. Причем лучше, если вы будете их комбинировать. Личная беседа с глазу на глаз с каждым сотрудником, коллективные обсуждения определенных задач и проблем, анонимный сбор информации с помощью анкетирования.
Например, полезным будет такой простой и доступный инструмент, как Google-формы. Руководителю требуется составить список вопросов, ответы на которые помогут сформировать виденье об атмосфере в коллективе в глазах сотрудников, и затем отправить сотрудникам ссылку на документ, который они могут заполнить с компьютера, планшета или смартфона.
Какие вопросы задавать?
- Оцените ваш уровень удовлетворенности атмосферой в коллективе по шкале от 1 до 10.
- В каком настроении вы пребываете на работе чаще всего?
- Какие факторы влияют на ваше настроение на рабочем месте?
- Что мешает продуктивной работе?
- Как, по-вашему, можно улучшить атмосферу в коллективе?
- К мнению кого из ваших коллег вы, скорее всего, прислушаетесь в решении проблемы?
Вопросы каждый руководитель подбирает исходя из специфики своего предприятия и коллектива, а также тех задач, которые он хочет решить в первую очередь.
Сбор обратной связи от сотрудников не должен остаться разовой инициативой, это целесообразно делать на постоянной основе, системно и структурировано.
Например, проводить опросы раз в 3-4 месяца, составить график индивидуальных бесед с мастерами. Руководителю важно быть с сотрудниками в едином информационном поле, понимать, чем они живут, что их беспокоит, как они воспринимают цели компании.
Какие еще действия целесообразно предпринимать на постоянной основе для поддержания здорового психологического климата в коллективе?
Атмосфера в коллективе и корпоративная культура напрямую зависят от того, какие люди работают у вас в компании. Если при подборе сотрудников, вы обращаете внимание преимущественно на профессиональные навыки, а личностные качества для вас вторичны, то вполне вероятно, вы можете оказаться в ситуации, когда сотрудники не разделяют ценности компании, не понимают общих целей и своей роли в компании, ощущают себя оторванными от коллектива.
Чтобы не разруливать бесконечные конфликты и не думать, как улучшить психологический климат на предприятии, важно изначально на этапе подбора персонала отдавать себе отчет, насколько конкретно этот человек вписывается в корпоративную культуру компании и как его личностные качества могут проявляться в команде и влиять на атмосферу в коллективе.
Например, если соискатель обладает необходимыми профессиональными навыками, но при этом в общении с ним вы видите, что он склонен перекладывать ответственность за все свои неудачи на других, больше и охотнее рассказывает о негативном, чем о позитивном в отношении своего работодателя, стоит дважды подумать, прежде чем брать такого кандидата на работу. Крайне высока вероятность, что через два-три месяца именно вы станете тем несправедливым руководителем, который не ценит такого хорошего сотрудника и виноват во всех его бедах. Когда такой работник начнет делиться своим мнением с остальными членами коллектива, это непременно скажется на общем настроении и продуктивности работы.
На неоправданных ожиданиях невозможно строить надежную мотивацию и продуктивную рабочую атмосферу.
Недосказанность, недостаточная прозрачность и открытость в коммуникации между новичком и руководством часто становится причиной искажения информации, дает почву для слухов и сплетен, ощущения несправедливости и недооцененности на рабочем месте. Не нужно кардинально приукрашать действительность, когда вы презентуете вашу компанию соискателю, обещать того, что, вы знаете, не сможете обеспечить.
Чтобы ожидания и реальность совпали, чтобы период адаптации прошел максимально эффективно и в дальнейшем человек мог стать частью коллектива, новому сотруднику важно хорошо понимать внутренние правила игры. Необходимо обеспечить новичка четкими и понятными инструкциями, провести обучение внутренним стандартам предприятия, поощрять вопросы нового сотрудника и давать ему честные полные ответы на них.
По окончанию периода адаптации важно провести с сотрудником личную встречу и выяснить, насколько совпали его ожидания в отношении работы и коллектива с реальностью, есть ли что-то, что препятствует, по его мнению, продуктивной работе, есть ли у него какие-то идеи относительно повышения личной и командной эффективности.
Лидеры мнений должны быть на вашей стороне
В каждом коллективе найдется один или несколько лидеров мнений (в зависимости от размеров предприятия), и очень важно, чтобы эти люди, которые являются авторитетами для остального персонала, разделяли ценности компании и способствовали формированию благоприятного психологического климата в коллективе. Если лидеры мнений находятся в оппозиции к руководству, негативно влияют на атмосферу в коллективе, например, распространяют сплетни и слухи, создают внутренние коалиции, дружат против кого-то, это сигнал для немедленных действий со стороны руководителя.
Отдавайте отчет, что новички будут перенимать модель поведения опытных авторитетных сотрудников.
Когда причина не в людях, а в процессах
Неблагоприятная атмосфера в коллективе появляется не только из-за токсичных, неподходящих по личностным качествам, сотрудников. Если проблемы наблюдаются систематически, это сигнал для руководителя, пересмотреть процесс подбора персонала, адаптации, распределение и постановка задач.
Как, например, создать продуктивную атмосферу и благоприятный психологический климат, если сотрудники постоянно сталкиваются с задержками по зарплате или часть мастеров работает на аренде и у них «особых статус»?
Постепенное улучшение психологического климата – это тонкая работа, которая иногда требует кардинальных решений, вплоть до увольнения сотрудников, оказывающих деструктивное влияние на коллектив, а иногда – системных продуманных долгосрочных действий – налаживания обратной связи, построения мощной корпоративной культуры, изменений рабочих процессов, пересмотра структуры и должностных инструкций.
Роль руководителя
Помните, нельзя насадить «благоприятную психологическую атмосферу» сверху вниз, как директиву. Первый человек в компании, который должен транслировать общие ценности, личностные качества и проявления, способствующие созданию психологического климата для продуктивной работы – сам руководитель. Нет смысла рассказывать на собраниях, насколько важно поддерживать друг друга, говорить о необходимости конструктивной критики, если руководитель может позволить себе резкие выказывания в сторону подчинённых при других сотрудниках или обсуждение за глаза.
Какие ценности нужно культивировать в компании, чтобы атмосфера в коллективе способствовала качественной командной работе?
- Инициативность, желание сделать вклад в общий результат
- Открытость к диалогу
- Сотрудничество и взаимопомощь
- Ответственность
- Стремление к личностному и профессиональному развитию
Атмосфера в коллективе может усиливать вашу команду, мотивировать ее, повышать эффективности работы, а может иметь деструктивное влияние на работу, и важно управлять этим ресурсом.
Какие действия руководителя вы считаете самыми важными для формирования здорового психологического климата среди сотрудников салона красоты?
Подключитесь сегодня! Полный функционал. Первые 7 дней – бесплатно.
Автоматизируйте до 70% ключевых процессов вашего предприятия, экономьте время и ресурсы, повышайте продуктивность работы салона или клиники! Присоединяйтесь к более 500 клиентам CleverBOX:CRM, которые уже используют уникальный функционал для управления бизнесом в сфере health&beauty!
