Собеседование с мастером в салоне красоты
как повысить эффективность подбора сотрудников
«Такая приятная девушка и, похоже, специалист неплохой. Ну, ничего, если нужно подучим, ресурсы у нас для этого имеются. Главное, в вопросах подхода к работе совпадаем», – так оптимистично подвела итог проведенного собеседования на должность визажиста директор одного харьковского салона красоты.
Перейдем сразу к финалу сказки – «приятная девушка» по факту совершенно не соответствовала представлениям директора об идеальном сотруднике. И даже «подучим» не помогло. В результате опять поиски, собеседования и те же ошибки.
Идеальная ситуация, когда на этапе собеседования вы безошибочно определяете, соответствует ли должности и компании потенциальный сотрудник. Давайте, рассмотрим, как можно максимально увеличить вероятность такого идеального исхода.
Подготовительная работа. К сожалению, без нее никак.
Как бы профессионально вы не проводили собеседование, и какими изощренными психологическими техниками не пользовались, если изначально к вам пришли не те люди, выбирать будет не из кого. Поэтому стоит позаботиться о том, как соискатели получают информацию о вашей вакансии и по каким каналам они к вам приходят.
Если мы возьмём самый распространенный вариант, то поиск сотрудника начинается с размещения объявления на специализированных сайтах и в узкопрофильных группах в социальных сетях. Дополняется это запросом на своей личной странице владельца и руководителя «Друзья, мы ищем парикмахера/косметолога/лешмейкера».
То есть главный крючок, на который должен клюнуть соискатель – это текстовое сообщение – объявление о вакансии. При этом большинство объявлений, которое видят соискатели, абсолютно идентичны, меняются только названия салонов. Вы же не относитесь так же к рекламным сообщениям вашей компании? В рекламе вы пытаетесь выделиться на фоне конкурентов, показать свои преимущества, рассказать о своих уникальных предложениях.
К объявлениям о работе, по сути, стоит относиться также. Вы также конкурируете с другими beauty-предприятиями за лучших сотрудников. Ставки так же высоки – пока вы находитесь в поиске нужного человека, вы недополучаете прибыль. А ведь бывает, что из-за недостатка мастеров или не тех людей салон терпит серьезные имиджевые потери и восстановить утраченное доверие клиентов очень сложно, долго и затратно.
Составьте объявление так, чтобы была видна «душа» вашей компании
Не пишите сухим канцелярским языком. Пишите теми словами, которыми вы бы обратились к своему идеальному кандидату в жизни.
Подумайте, что самое-самое вы бы хотели рассказать своему другу о салоне, что-то, чем вы гордитесь, что-то, чем вы особенны и лучше других. Буквально одного предложения будет достаточно, чтобы создать нужное впечатление у соискателя. Согласитесь есть разница работать в очередном салоне «как все» или стать частью большой идеи, общих ценностей и сильной команды, в рамках которой хочется расти и развиваться.
Если для работы в вашем салоне красоты есть какие-то принципиальные моменты, которые не являются общими для рынка бьюти, обязательно укажите их. Так, вы сможете привлечь свою аудиторию и отсеять тех, кто точно не подойдет.
CRM для салона красоты - налаживайте систему эффективного управления и контроля операционных задач в режиме онлайн
Другой важный момент в подготовке – составление должностной инструкции.
На самом деле, этот этап должен предшествовать даже размещению объявления о работе. Пока вы письменно не сформулируете свои представления о квалификации и обязанностях идеального сотрудника, вы не сможете найти подходящего кандидата. Разве что случайно. Очевидно, чтобы найти, нужно знать, кого искать.
Не нужно составлять огромный документ на 20 страниц. Определите ключевые компетенции сотрудника, личностные качества, какими будут его обязанности. Создав такой документ единожды, вы сэкономите огромное количество ресурса в будущем. Во-первых, сможете составлять объявления и проводить собеседования, четко понимая, что вы ждете от человека на конкретной должности. Во-вторых, сможете на основании этого документа отслуживать эффективность работы в будущем.
Следующий этап
Отбор резюме, предварительная телефонная беседа и приглашение на собеседование.
Обязательно зафиксируйте дату и время, на которые назначаете встречу. Относитесь к потенциальным сотрудникам уважительно, старайтесь не опаздывать и не переносить собеседования. Общаясь с кандидатом по телефону, будьте готовы к вопросам с его стороны и продумайте ответы, которые помогут максимально полно раскрыть суть компании, вашего подхода к работе, особенностей, отличий и преимуществ. Общение по телефону (с кандидатом, в котором вы заинтересованы) должно стать продолжением вашего объявления, короткой презентацией компании соискателю.
Заранее продумайте, где буде проводиться собеседование и будет ли атмосфера располагать к продуктивному диалогу, сможете ли вы выделить это время, не будут ли вас постоянно дергать и отвлекать.
Если есть такая возможность, не разбрасывайте дни собеседований по своей рабочей неделе. Удобно, если удастся выделить для этого 1-2 дня.
Как проводить собеседование, чтобы выявить своего идеального кандидата
Превратите стандартный опрос по сценарию «где учились, работали, какие ваши ожидания по зарплате», в конструктивный диалог. Изначально примите тот факт, что выбираете не только вы, но и вас, и действуйте с позиции «партнера», а не «большого брата».
- Начните с короткой презентации вашего салона красоты (концепция, философия, ценности, особенности подхода к работе). Даже если вы не будете сотрудничать с человеком, эта краткая информация запомнится (хотя бы частично) и станет еще одной каплей в информационное поле, которая будет служить формированию нужного имиджа вашей компании.
- Дальше попросите кандидата рассказать о своем образовании, показать подтверждающие документы, об опыте работы. Узнайте причины, по которым мастер решил поменять прошлое рабочее место. На этом этапе вы во многом сможете судить и о личностных качествах соискателя. Вас должно насторожить, если человек отзывается резко негативно о своем работодателе, занимает пассивную позицию, находится в роли жертвы, которую обманули, недооценили и т.п. Особенно если эта тема проскакивает в истории кандидата периодически, скорее всего эта же позиция будет свойственна сотруднику и в вашей компании.
- Не задавайте общие вопросы. Особенно не задавайте вопросы таким образом, чтобы подталкивать кандидата к правильному ответу. А вы часто опаздываете на работу? А вы соблюдаете субординацию?
- Избегайте стандартных вопросов, на которые легко предугадать желаемые для вас ответы. Среди кандидатов нередко встречаются опытные соискатели, которые успели побывать на многих собеседованиях и уже знают, какую реакцию руководителя вызывает тот или иной ответ.
- Отдавайте себе отчет, что прежде человек мог работать по стандартам, которые отличаются от принятых на вашем предприятии.
- Смоделируйте конкретную ситуацию и посмотрите, как человек мыслит, чем он руководствуется в своих решениях, способен ли брать на себя ответственность и проявлять инициативу. Например, «Представьте ситуацию: вы выполнили окрашивание, а клиент категорически недоволен и заявляет, что просил совершенно другой цвет. Какими будут ваши действия?», «Во время процедуры педикюра клиент достает из сумки булочку и начинает есть. Ваши действия?», «Клиент озвучил задачу, что хочет избавиться о целлюлита. Но при этом говорит, что курс аппаратных массажей для него дорого. Что вы ему ответите?».
- Рассматривая примеры работ мастера в портфолио, задавайте мастеру вопросы: почему он внес эту работу в портфолио, как конкретно специалист выполнял работу пошагово, какие рекомендации были даны клиенту, как долго продержался результат и т.п.
- Не упускайте этап стажировки, даже если вам нужно как можно быстрее поставить нового сотрудника в график. Полноценное введение нового специалиста в должность в разы увеличит вероятность того, что работа человека будет соответствовать вашим требованиям. Пока вы не дадите сотруднику четкую инструкцию, как он должен выполнять свою работу, и ресурсы для ее выполнения, вы будете вынуждены постоянно возвращаться к обсуждению одних и тех же вопросов и проблем и повторять этот цикл с каждым новым сотрудником.
Подключитесь сегодня! Полный функционал. Первые 7 дней – бесплатно.
Автоматизируйте до 70% ключевых процессов вашего предприятия, экономьте время и ресурсы, повышайте продуктивность работы салона или клиники! Присоединяйтесь к более 500 клиентам CleverBOX:CRM, которые уже используют уникальный функционал для управления бизнесом в сфере health&beauty!
