Где искать мастеров в салон красоты


«Я не понимаю, как так происходит! В интернете сколько резюме лешмейкеров! Сейчас огромное количество разных курсов, учебных центров, школ… А мы не можем найти двух толковых специалистов. И условия у нас очень неплохие: ставка +процент, график удобный, есть возможность повышения квалификации».

Ирина, руководитель салона красоты в Киеве приняла решение развивать новое направление – lash-услуги – и начала активно искать мастеров. К концу третьей недели поиска у нее опускались руки, выбирать было практически не из кого. То на условиях, которые предлагала Ирина, мастера работать не хотели (многие хотели приходить под записи или получать больший процент), то демонстрировали низкую квалификацию на этапе проведения тестовой процедуры, то попросту не являлись даже на собеседование.

Вам тоже наверняка знакома проблема с кадрами в бьюти-индустрии. Давайте рассмотрим, какие шаги нужно предпринять, чтобы находить подходящих специалистов для салона красоты, спа или косметологической клиники.



Кто виноват?

Сложности с поиском персонала – это результат характерных моделей поведения как соискателей, так и работодателей. Руководители многих бьюти-предприятий годами делают свой вклад в поддержание ситуации, которая приводит к недостатку квалифицированного персонала и высокой текучке кадров. 

Нанимать на работу мастера со своей клиентской базой и надеяться таким образом решить вопрос привлечения клиентов, искать мастеров с выходом под запись, предлагать процент от выручки в качестве оплаты и постоянно конкурировать размером этого процента с другими предприятиями – эти и другие решения управляющих салонов красоты приводят к печальной ситуации на рынке труда в сфере бьюти.

В результате подобного подхода мастера охотятся за бОльшим процентом, стремятся диктовать свои условия, не хотят работать по стандартам, манипулируют владельцами с помощью своей клиентской базы. Создается ошибочное убеждение, что бьюти сфера – это про «особые условия», которые можно выторговать у работодателя. У огромного количества мастеров возникает неприятие и непонимание, когда речь заходит о дисциплине, единых протоколах и стандартах. И такое положение вещей продолжает подпитываться самими работодателями. Получается замкнутый круг, который сложно разорвать компаниям, которые хотят действовать по иной схеме.

Где искать мастеров в салон

Что делать?

Строить системный бизнес, в котором вы точно будете знать, какие сотрудники и на каких позициях вам нужны, у вас будет четкое понимание, какую работу они должны выполнять и как, какие личностные и профессиональные качества для этого необходимы. А значит, для того, чтобы справиться с проблемой недостатка кадров и высокой текучкой (и финансовыми потерями, которые несет предприятие в результате этой текучки), необходимо разработать систему привлечения и удержания сотрудников. 

Это большой пласт работы, которую придется проделать сегодня, чтобы завтра легко и оперативно закрывать вакансии и привлекать тех сотрудников, которые действительно соответствуют потребностям предприятия.


Отправной точкой построения этой системы является подготовка базы для эффективного поиска, приема на работу и адаптации новых мастеров.



Специалистов нужно подбирать под определенную бизнес-модель. Успешное долгосрочное сотрудничество не сложится, если уровень квалификации или уровень притязаний кандидата не будет соответствовать условиям и требованиям, обусловленным бизнес-моделью предприятия.

Так, например, сотрудник, который стремится к развитию и карьерному росту, будет разочарован и быстро утратит мотивацию, если устроится работать в салон, где такой возможности нет. Также если салону требуется мастер, который способен следовать четким инструкциям и стандартам в своей работе, а кандидат – «творческая личность» и привык работать на своих условиях, то продуктивное сотрудничество крайне маловероятно.

Поэтому первый шаг – четко определить требования к кандидатам на должность мастера конкретно в вашей компании. Они должны стать отражением функциональных обязанностей специалистов на конкретной должности и стандартов обслуживания.

Где искать мастеров в салон красоты


Теперь, когда вы определили, каким должен быть ваш кандидат, в письменной форме сформулируйте все условия труда (график, оплата, нефинансовая мотивация, возможность карьерного роста, другие особенности работы в вашей компании), а также подготовьте все документы, которые касаются процедуры приема на работу и увольнения сотрудников. 

Перед публикацией объявления необходимо запланировать и выделить соответствующие финансовые и людские ресурсы и продумать, кто будет отвечать за каждый этап подбора и адаптации кандидатов. А именно: кто будет отвечать кандидатам по почте и телефону, кто будет проводить собеседования и каким образом, кто будет контролировать и оценивать выполнение тестовой процедуры.


Пришло время переходить к выбору каналов для поиска сотрудников.

  • Самый очевидный и рабочий вариант – размещение объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству, а также на специализированных сайтах для мастеров бьюти-индустрии. 
  • Также все большее значение для поиска персонала приобретают социальные сети. Вы можете использовать личные страницы и страницы компании для размещения информации об открытой вакансии, тематические группы (как для поиска работы, так и группы для общения мастеров), а также давать таргетированную рекламу. Помимо этого социальные сети прекрасно подходят для индивидуального рекрутинга. В таком случае руководитель или HR самостоятельно находит кандидатов и общается с ними по поводу возможного трудоустройства. 
  • Источником информации о нужном вам кандидате могут стать поставщики косметики, собственные сотрудники и даже клиенты, которые могут дать вам нужные рекомендации.
  • Если у вас нет HR-отдела или сотрудника, который профессионально занимается поиском кандидатов, а собственного ресурса не хватает, имеет смысл обратиться в специализированные кадровые агентства.



Какой канал выбрать для поиска того самого идеального кандидата?

Подумайте о подходящих соискателях так же, как вы привыкли думать о потенциальных клиентах. Вы размещаете рекламу там, где с наибольшей вероятностью вы сможете встретить свою ЦА. Аналогичный подход применяйте и для поиска сотрудников. В зависимости от уровня квалификации, опыта и других качеств «идеального кандидата» проанализируйте, какие каналы вам подойдут больше всего.

Так, например, если вы ищите молодого специалиста и готовы взять кандидата без опыта и обучать его в дальнейшем согласно собственным стандартам, тогда отличным вариантом будет связаться с учебными центрами, которые готовят нужных специалистов, и узнать, кого из выпускников они могли бы порекомендовать. 

Если же вы ищите мастера высокого уровня, лучшую отдачу будут иметь социальные сети, обращение в специализированные кадровые агентства (которые работают на рынке бьюти).


Организуйте пассивный поиск мастеров



Пассивный поиск
позволяет создавать базу потенциальных сотрудников, что даст вам возможность быстрее закрывать вакансии при их появлении. Особенно это актуально для крупных и сетевых компаний.

Пассивный поиск предполагает постоянный поиск подходящих кандидатов, даже если на сегодняшний момент штат укомплектован. Объявления о вакансиях на профессиональных сайтах или в специализированных группах в социальных сетях будут генерировать поток откликов потенциальных кандидатов.



Формируйте бренд работодателя


Работа над брендом компании должна быть направлена не только на клиентов, но и на сотрудников. У каждого предприятия на рынке бьюти есть определенный имидж как работодателя: о некоторых никто ничего не знает, о других ходит дурная слава, и потенциальные сотрудники пытаются их избегать, а есть такие, устроиться работать в которые считается удачей. 

Компании всеми силами стремятся доказать клиентам, что они лучше конкурентов, продемонстрировать свои преимущества, быть привлекательными для клиентов, но часто упускают необходимость управлять своим имиджем и репутацией как компании-работодателя.  

Конечно, когда вакансии горят, работать некому, руководители откладывают меры, направленные на долгосрочную перспективу. Однако если не работать над своим имиджем и не настроить эффективную систему привлечения и удержания сотрудников, «тушить пожары» придется постоянно. Придется продолжать жаловаться, что специалистов не хватает и задаваться вопросом, почему так мало достойных кандидатов.


Хотите узнать, как изменится ваш бизнес благодаря CleverBOX:CRM?

Заполните форму